需不需要培养职员，本来没什么可讨论的。
为了吸引眼球，只容易做一回标题党。
的确，培养职员几乎成了挂在企业家嘴边的口头禅，成为一个负责任企业头上的花冠。
什么企业敢说不要培养职员，估计会被口水淹死，至少也会让人肉出来示众。
培养职员，不在言辞在行动。
冠冕堂皇的套话，顶不上一点一滴的行动。
说起培养职员，什么行为算培养呢，并没统一的说法。
新职员不熟知操作步骤，需要参加技能培训;老职员提拔到管理职位，需要先读完MBA;外聘瑜伽教练，让大伙精神饱满;组织亲子练习营，职员心情舒畅。
凡此种种，算不算职员培养呢，总是各执一词。
德鲁克在《非营利组织的管理》一书中，坦承大家在职员培养方面知之甚少。
培养职员如何做，目前还搞不了解。
比较有把握的，是培养职员不应该干什么。
德鲁克给出了培养职员的三大戒律：不要关注职员的缺点，不要心存偏见，不要眼高手低。
第一条戒律：不要关注职员的缺点。
这一条戒律比较容易被触犯，说到培养，最易联想到的是补养。
补养，当然是缺什么补什么。
这么做，为何不对呢。
德鲁克并没过多讲解，只不过说职员都是成年人了，幻想去改变职员的缺点或者性格，是不切实质的。
第二条戒律：不要心存偏见。
职员的工作寿命，远远长于企业的平均寿命。
企业可以不在，职员还要继续工作。
因此对职员的培养，不要有成见，要着眼于职员漫长的职业生涯。
说实话，这条戒律的可操作性叫人心存疑虑。
第三条戒律：不要眼高手低。
光说不练的假把式，说得到办不到的太子爷，都没什么培养的必要。
德鲁克在讲解第三条戒律的时候，道出了培养职员的本质。
德鲁克说，要重绩效，而不要重许诺。
管理者只有做到看重绩效而不是可能性的话，他才可以打造高的绩效标准。
企业为何要培养职员，无他，为了绩效。
没绩效，企业将失去培养职员的源动力。
口碑再好的企业，培养的也是我们的职员。
要说社会责任，还有比培养全世界所有工人更伟大的吗，但没什么企业这么做。
为何不要关注职员的缺点，由于关注缺点，提高的是某个职员的能力。
职员或许会领情，或许不会。
非常重要的，是做了费力不讨好的事情，对企营业额效有帮助吗，答案是没。
从逻辑上说，充分发挥职员的长处，企业获得的绩效最高。
假如这名职员没长处呢，只能说没长处的职员，当初就不应该招进去。
听起来好像非常冷血，但事实的确这样。
还是那句老话，世间最受尊敬的企业，总是也是最难进的企业。
想入豪门，先被折腾。
人五人六一群人，折腾你到七晕八素，那太正常了。
世间还没什么企业，像太阳那样普照全世界所有职员。
何况，天生我才必有用，对这个企业来讲没长处，不意味着对其他企业没。
在一个不适合的企业中改造我们的短处，何不去另外一个适合的企业中发挥长处呢。
这么一想，看上去冰冷的背后，其实带有丝丝温情。
没绩效，企业还将失去培养职员的方向感。
或许，有的培养对有的职员是一种福利，但企业的出发点和落脚点，只能是绩效。
每个职员都是独特的，设想一下，甲要学法语，乙要读梵文，丙喜欢柔道，丁爱上烹饪。
从职员的角度出发，企业将何去何从呢。
换一个思路，从企业自己的绩效出发，目前企业最需要什么，是基本技能，还是团队士气。
企业最需要的，就是职员培养的方向。
职员需要培养，为了企营业额效。
