企业业务正在成长，你意识到不可以凭一己之力完成所有些事情，由于你要专注推进企业增长，所以你正计划雇佣你的第一个销售。
一旦你发现适合的人选，你将立即面对如此一个问题：将怎么样拟定其薪资结构？销售的薪资结构是一个非常棘手又非常重要的问题，有不少模式可供选择。
你可以支付100%比率的薪资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方法，每种办法都有其利弊。
一条经验法则：佣金可以勉励销售愈加努力，而固定薪酬则能够帮助提升职员忠诚度。
在你找到适合的薪资结构模式以前，你应该权衡几个原因：其中包含你期望雇用何类型型的销售，你公司所销售商品的类型，你的目的顾客与销售周期的长度。
有很多不相同种类型的销售，他们各自胜任不一样的销售环境。
总之，这所有取决于你要销售的商品和你筹备将它们卖给哪个。
当薪资绝大多数是佣金的时候，销售总是更能感觉到我们的价值。
结果是，他们可能更容易离开你的公司，同时带走你的顾客。
相比之下，一个主要拿薪酬的销售的危险性就不会有这么大。
假如你给销售的薪资主如果佣金，那样必须要在雇佣合约中拟定一条强硬的非角逐条约（non-compete clause）。
提前预支及其缺点很多小企业刚开始都会依据将来的佣金给新加入的销售提前预支。
理论上来讲，这种运作就像海边的安全防护网，虽然潮水冲击着他们，但他们慢慢地才看到我们的脚全部被打湿。
不过，其缺点是，假如你的销售从来没筹备加迅速度积极进取，他将花费掉很多预支成本而没什么成效。
那样他将怎么样回报公司呢？假如销售情况不断下滑，销售或许会离职或者被你辞退。
无论哪种状况，你的公司都将面临赤字。
你不只会失去很多的预支成本与雇员，也白白损失了投入培训的时间。
考虑你的销售周期老板总是喜欢以佣金为主的薪资结构，由于它完全依据销售营业额来决定职员的收入。
但也要意识到，假如你的销售周期越长，以佣金为主的薪资结构对职员的吸引力就越小。
较长的销售周期或许会让销售没办法获得持续的收入，如此即便是最棒的销售也不会留在公司。
用销售额这个标准可能是最易衡量销售营业额的，但对于延长的销售周期它就失去功用了。
有时候，用积极性来衡量新加入的销售的营业额更有意义，譬如他们打了多少电话，他们提出了多少建议、又是怎么样跟进的。
获得平衡对于大部分的雇主而言，基本薪资再加上佣金是最好的解决方法。
薪水和佣金如何才能达到一个理想的平衡呢？研究表明，50/50或60/40的比率会得到最好的成效。
当然，任何公式和比率，都要合适你的业务或销售周期。
不管你选择哪种策略，都要保证简单而直接。
一个复杂的勉励策略事实上反而会是障碍。
