大公司人才特征： 1、分工细，譬如商品，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为剖析、竞品剖析、客户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。
级别不够的话，一般没商品整体逻辑框架； 2、拥有点和线的经验，缺少面的积累。
在某一细分范围非常精非常专，但全过程、全范围的经验欠缺。
大公司一般商品已经成熟，大的方向试错已经完成，你仅需在此基础上修修补补即可，不会有机会去考虑商品原发性的问题； 3、一般没历程过公司和商品的整体生命周期，知其然，不知其所以然。
就像一个人会开车和修理汽车， 4、大公司步骤严谨，规范严格，是一个相对封闭的作业环境，在当中的职员多具备螺丝钉的属性。
到了创业企业的开放水域，没规则，没先例，多数需要重新适应； 5、起点高，平台大，所以眼界也高。
常常把企业的成功和光环当做自己势必的资本，所以眼高手低的状况经常见到； 6、习惯大手笔，高投入，顶级配置，在资源和人手短缺的状况下不了解怎么样从零到一； 7、管理型和协调型人才偏多，缺少扛枪上一线的勇气和魄力； 8、稳定感较强，对于风险和变化认知不充分； 创业公司人才特征： 1、一专多能，总是若是商品，那就从用户剖析、商品结构设计到原型，再到UE、UI一把抓，没准还要懂点技术；若是技术，那就前端、后端、运维、互联网，甚至网线、机房也得自己搭； 2、条件永远没齐备的时候，要擅长在各种资源短缺的状况下把事情解决； 3、钱是弱点，一般对于运营、推广、BD等范围的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题； 4、商品方向没定型，技术积累不够深厚，各种体系需要渐渐搭建，市场的变化，投资人的取向等等，都会对公司产生阶段性的影响，需要候选人有不断试错的勇气和办法，飞速找到打开局面的爆点； 5、需要的成长速度极快，假如你真能干，半年之内跃升两级是常事； 6、肯玩命，加班是正常状态，owner心态非常重要； 慎用原则： 1、最禁忌用大企业的细分范围小leader来负责一个大面的工作，你会被虐死，他也会被虐死； 2、不要被名企名校的背景迷惑，仔细推敲他在大企业的背景，不少都是打杂的，从没独当一面的历程。
重点考察成长性和适应乱局的能力； 3、一般32岁以上还在大公司小Leader层级混的不再计较，在一家大公司连续供职4年以上，而又没明确职业上升轨迹的也算了，如此的人选总是激情和拥抱变化的能力都是大弱点； 4、大家一般喜欢有过2、3年大公司历程，对于日复1日的实行工作忍无可忍，并选择变化的这种候选人； 5、喜欢上来就大谈定义，动辄大手笔的大公司候选人慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的； 6、仔细甄别网络边缘人，大家所说的边缘人一般30多岁到40岁，都有连续的大公司历程，从B到A，再从A到3，但基本做的都是大企业的边缘性业务，仿佛大企业的成功和他都有关系，但细问之下，要么含糊其辞，要么他所管的业务都被裁撤了。
如此的人欺骗性非常大，但其中可用之才寥寥无几。
结语 创业公司困难多多，其中用好人是重点中的重点。
唯背景论，唯光环论，都是被无数实践证伪的大坑。
当然，经过成熟公司严格练习的出色人才比率还是不低的，但开创者需要有理性的用人观。
毕竟装修豪华的大餐馆里未必都是美味的菜，胡同深处的小馆子也有舌尖上的精彩。
好的老板应该像个经验丰富的吃货，闭上我们的双眼，仔细用鼻子和舌头来品味人才的味道。
